現場に、もう一人の
育成担当を。
外国人材を「支援される人」から、
現場を支えるブリッジリーダーへ。
外国人材の定着（やめない）から中核化（現場を支える）までを支援する 短時間 × 高頻度 × 伴走型 6ヶ月プログラム
しつこい営業はしません。まず現場の状況をお聞かせください。
こんな現場、ありませんか？
外国人材を受け入れている職場で、いま静かに起きていることです。
「あの人しか通訳できない」が続いている
特定のスタッフに通訳・橋渡し役が集中し、その人自身が疲弊しはじめている。でも、代わりがいない。
国籍ごとに固まり、チームが「島」になっている
多国籍のはずなのに、職場がひとつになっていない。日本人側も、どこまで踏み込んでいいかわからない。
何度教えても、伝わった気がしない
「わかりました」と言うけれど、本当に理解しているのかわからない。OJTのやり方が文化的に合っていない。
頑張っているのに、本人に評価が伝わっていない
期待しているのに、それが見えていない。気づいたら気持ちが折れていた、ということが起きている。
管理職がひとりで全部抱えている
言語サポート、文化的フォロー、育成、メンタルケア。全部が現場任せになっている。
「辞めます」が突然やってくる
前兆はあったはずなのに、気づけなかった。採用・育成にかけた時間とコストが、また振り出しに戻る。
外国人材が成長し、現場を支える人材になる仕組みがないからです。
「やってみた」のに、
変わらなかった理由
多くの企業が、すでに何かしら試しています。でも、なかなか変わらない。
日本語研修を実施した
言語は少し上がったが、現場のコミュニケーション不足は変わらなかった。
サーベイを導入した
「問題ない」「満足している」の回答ばかりで、本音が見えてこなかった。
採用会社に相談した
「次の人材を紹介します」という話になり、現場の問題は残った。
なぜ変わらないのか？
人が育つのに必要なのは、長時間の研修でも、大規模な制度変更でもありません。
日常の小さな対話と挑戦の積み重ねです。
そして外国人材は、「評価される場」では本音を言えない。
だから、データに本音が映らない。管理職にも届かない。
現場に、もう一人の育成担当を。
ひと × テクノロジーで、管理職の隣に第三者の伴走者を置く仕組みです。
以降は別途月1回サポート
ニックネームで安心して本音を話せる
成長を
データで可視化
心理的安全性の確保
横のつながりが生まれる
離職予兆を
早期キャッチ
管理職の
負担を軽減
6ヶ月後に
Certification
GTC Lab の
コミュニティマネージャー（CM）とは
評価者でも、管理職の代わりでも、研修講師でもありません。
専門家ネットワークとも連携
- 日本語教育パートナー
- 異文化コミュニケーション講師
- 評価制度など管理職支援パートナー
- 製造・福祉などの専門職
- 法務・労務など士業
講座・スクール・教材コンテンツも低コストで提供可能。
専門パートナーの参画により、提携価格で現場の課題に合わせたコンテンツを組み込むことができます。
テクノロジーとコミュニティを活用しながら、日々の小さな悩みや挑戦を支えます。
評価と切り離された第三者の存在だからこそ、外国人材が本音を話せる。その本音が、現場を動かすデータになります。
6ヶ月で行うこと
診断→挑戦→伴走→可視化のサイクルを回します。導入企業側の工数は月2〜3時間のみ。
現状把握
- 診断ツールで状態を数値化
- 初回面談でキャリアプランを合意
- コミュニティ参加スタート
小さな挑戦
- 本人が選ぶアクション設計
- 日々のDiscordで接点を維持
- 孤立・離職予兆を早期キャッチ
継続フォロー
- 月1回グループメンタリング
- 管理職へ別途フィードバック
- 診断データを随時更新
成長可視化
- 行動変化・貢献を振り返り
- リーダーシップ候補の特定
- 次の3名へサイクルを継続
ひと × テクノロジーを支える、
6つの仕組み
日々のコミュニケーションが自動的にデータになり、現場の”見えない変化”を可視化します。
Discord（日常接点）→ GTC-OS（蓄積・分析）→ 面談・メンタリング（アクション）→ 管理職フィードバック（組織反映）
この循環が、「もう一人の育成担当」を動かすエンジンです。
Discordコミュニティ
日々の接点・感情データの起点毎日の気分スタンプ・投稿がGTC-OSに感情データとして蓄積。離職予兆の早期検知に活用します。
GTC-OS（ダッシュボード）
全データの統合・可視化DB診断・Discord・面談データを一元管理。CMと管理職がそれぞれ適切な粒度で状況を把握できます。
初期診断
強み・課題・心理状態の数値化開始前に本人の状態を5軸で数値化。アクションプランと面談の起点となります。6ヶ月後と比較して成長を可視化。
アクションプラン
面談時のベース・本人が選ぶ目標診断結果から本人が自分でアクションを選ぶ設計。毎月の面談でCMと一緒に振り返り・更新します。
面談・メンタリング記録
会話の本音をデータDBへグループ面談の内容をニックネームで記録・蓄積。管理職には集計・要約のみを共有し、個人情報は預かりません。
管理職用テンプレート
業界別キャリアロードマップ業界・職種別に最適化されたロードマップをテンプレートとして提供。管理職がすぐに面談・評価に使えます。
研修でもツールでもなく、
「人が育つ環境」をつくる。
30カ国・200社以上の現場で見てきた、人が変わる瞬間の共通点から。
従来のアプローチ
- 長時間研修
- 属人的なOJT
- 管理職依存の育成
- 評価と紐づいたサーベイ
GTC Lab の設計
- 短時間 × 高頻度の日常接触
- 第三者CMによる伴走
- コミュニティで横のつながり
- 評価と切り離した本音の場
この3つが揃ったとき、国籍や言語を越えて人は必ず変わります。
それを生み出すのは、評価と切り離された日常の小さな接触です。
他のアプローチと、何が違うのか。
「すでに試した」という企業ほど、GTC Labの設計に違いを感じていただけます。
| 支援の観点 | 登録支援機関 | 民間採用会社 | HR-SaaS | HRコンサル | GTC Lab |
|---|---|---|---|---|---|
| ブリッジリーダーの育成 | × | × | × | △ | ◎ |
| 月額・継続的な関与 | △ | × | ○ | × | ◎ |
| 管理職へのサポート | × | × | × | ○ | ◎ |
| 現場データの可視化 | × | × | ○ | △ | ◎ |
| 評価と切り離した第三者の場 | × | × | × | × | ◎ |
※特定の企業名・製品名を指すものではありません。一般的なアプローチタイプとの比較です。
3ヶ月で、現場はこう変わりはじめます。
大きな制度変更の前に、まず現場のコミュニケーションと安心感が変わります。
通訳・橋渡し役が一人に集中していた → ブリッジ人材候補が見え、チームの”相談役”が育つ
管理職が「どう伝えればいいか」で悩んでいた → 管理職への自発的な”報連相”が増える
頑張りや期待が本人に届いていなかった → 次に目指す役割と成長ステップが見える
「辞めます」が突然やってきた → 日常接点と診断で、離職予兆に早く気づける
国籍ごとに固まりチームになっていなかった → タテヨコのつながりを育み後輩を教える人が生まれる
リーダー候補が誰なのかわからなかった → Certification等を通じて次世代リーダーが可視化される
完成したサービスを売るのではなく、
未来の標準を一緒につくる50社を募集します。
2026年先行導入フェーズでは、GTC Labと共に「多文化組織OS」を育てる先行導入パートナー企業を募集します。
こんな企業に向いています
- 外国人材をすでに雇用している
- 離職・育成・管理職負荷に課題を感じている
- 外国人材を現場の中核人材へ育てたい
- 製造・建設・IT・飲食宿泊・医療福祉など
- 人事専任が少なく、現場管理職に負担が寄っている
ブリッジリーダー候補3名まで／6ヶ月伴走を想定。まずはライトに始めて、現場負荷を増やさず、定着・育成・中核化の仕組みを検証します。
🔥 先行3社限定｜特別サポート付き
- 代表が直接、対面で初回訪問
- 現場に合わせた研修を1回実施
- 共同事例化（白書・ケーススタディへの掲載）
- プロダクト改善への優先フィードバック反映
外国人材は課題ではない。
現場の可能性を映し出す存在です。
私たちが育てたいのは、
日本人と外国人、
現場と管理職をつなぎ、
チームを支えるブリッジリーダーです。
GTC Labは、外国人材支援だけを目的にしたサービスではありません。多文化の現場で人が育ち、事業成果につながる組織運営を実装するためのプラットフォームです。
管理職が一人で抱え込まなくてもよい職場をつくりたい。外国人材支援を通じて、次世代リーダーを育てたい。その思いから、このサービスをつくっています。
外国人材の定着・育成に
課題を感じている企業様へ
まずは30分、現在の状況をお聞かせください。
参加を前提とせず、課題整理だけでも大歓迎です。
- 現場で起きている課題を一緒に整理します
- 先行導入パートナーとして適しているかご確認します
- 先行3社の特別サポート内容をご説明します
- しつこい営業はしません